这吸引力一下就出来了。

这可是白得的。

哪怕股价降低了，4年后股价从10块钱降到5块钱了，员工也白白获得的10万股的股票，也能价值50万。

许亮杰道：“期权的模式，主要看行权的时机，在赚大钱和不赚钱之间做选择。限制性股票的模式，不需要行权，做得好了赚大钱，做得不好赚小钱。”

….

周不器问：“股票的份额更少吧？”

许亮杰笑道：“对，一般现在硅谷的大公司，都是采用两种模式一起。员工可以自己选，到底是要期权还是要股票。要期权的话，风险大，但份额会更高；要限制性股票的话，风险低，但份额可能只有期权的50%。”

“嗯，这样可行。”

周不器此前也曾听人说过RSU的激励模式。不过前些年这种模式还不是太成熟，就给了很多员工摸鱼耍滑的机会。

许亮杰道：“RSU的模式现在已经挺成熟了，不仅是谷歌、微软这样的上市公司在采用，像Uber、Dropbox这些非上市公司也在采用。可见这套模式已经经过了市场的验证。我们只需要找来一位有着这方面工作经验的人力总监，就可以很快的为紫微星国际把这方面的体系给建立起来。”

周不器沉吟着说：“一家公司，更应该选择那些愿意跟公司共同进退的员工。”

许亮杰道：“的确是这个道理，可用这样的标准去要求一些没入职或者刚入职的年轻人，多少有些不负责任。情感需要长时间地陪伴才能建立，你不可能让一个新人短时间内就产生对公司的认同感。从这个角度来看，公司应该大度一点，给更多的年轻人一些耐心。”

从公司的角度来看，当时是喜欢使用那些愿意跟公司风雨同舟的员工。

如果是选期权模式，份额高、风险大。

成功了，可以赚得更多；失败了，则一无所获。

这样一来，员工想不努力都难。

就会把个人利益和公司利益深度地捆绑起来。

股票模式，就差了点意思了。

员工不承担风险。

宁可少要一些份额，也不愿意跟公司共担风险，其实就是信心不够。要是一个员工对公司的未来有完全的信任，确信公司的未来潜力巨大，股价会持续地攀升，那还有什么理由要少量股票？都是去索要份额更高、未来收入更高的期权了。

期权模式，可以让公司和员工更加地拧成一股绳。公司亏了，员工不赚钱；公司赚了，员工就有机会跟公司一起赚大钱。

股票模式则弱化了很多。

公司亏了，员工却还可以赚小钱。