周不器坚定地道：“如果有同样的机会和选择，要把钱花在国人身上，把就业岗位提供给同胞。出差战略不是一次性的，也不是为Helo设定的，要把这个思路长期化地贯彻、执行下去。同样的工作，如果国人能做、外国人也能做，要把工作交给自己人。”

郭鹏飞微微皱眉，“拆分之后也要长期做下去？”

“对。”

“影响不好吧？”

许亮杰笑了笑，“没什么不好的，理由很充分，企业要节约成本。从国内安排劳务派遣去美国工作，可以节省企业的薪资成本。降低成本，提高利润。利润提高了，股价就会增长，这才是资本社会最看重的。如果国内的人力成本跟美国相同，这种情况下美国分公司还从国内叫人过去工作，这才会诟病。”

陆器沉吟道：“也不能太大意，这种派遣的出差团队比例不能太高，免得引起工会的注意。”

“对，美国的工会力量很强大。”唐斌辰深以为然，“要说营商环境最好的地方还是日本，官府管不着，工会管不着。我以前在Facebook出差时，就因为加班遭遇过一次工会调查，我们几个人说是自愿加班都不行，后来只能说是太穷，想去公司吃免费的零食才过关。后来人事还奖励我们去迪士尼玩了一圈，说我们至少给他们节省了80万美元的罚款。”

“抢劫啊！”

“对啊，当时Facebook刚拿完融资，就被工会盯上了。”

许亮杰点了点头，“所以你在美国的公司里上班，想加班都不会被允许。很多人觉得自己竞争力差，想在公司多工作一会儿，还说愿意免费加班，可这根本不可能。”

陆器笑了笑，“短期内没问题，紫微星在美国刚刚创业，又是经济危机，派多少团队出差都行。把劳务派遣费、出差补贴和加班费都给足，没人会乱掺和。”

许亮杰在中美都有长期工作的经历，所以这个话题他可以深度参与，“派出去的员工，收入可以增长100%或者150%，出差的积极性就更高了。对企业来说，用人成本也降低了。”

硅谷的薪资大约是国内的4-5倍，国内出去的出差团队就算提高100%-150%的收入，对公司来说也很划算。

员工也高兴，既出国见了世面，感受到了不同国家的文化，收入也提高了。

周不器很谨慎地说：“出差团队的人选要小心，别派出去就不回来了。”

许亮杰道：“这跟清华应届生不一样，不用担心。清华毕业生都是高材生，要做的是高端的技术工作，被挖的可能性更高。而且这种刚毕业的大学生都是天之骄子，自视清高，更喜欢出去闯。开发手机App属于比较基础的技术工作，不需要什么天之骄子。又经历过职场，能分清现实。在美国赚钱回国花，外派的出差计划是最好的安排。”

还有一句话他没说。

最好的现实就是生活。

在国内买房了，在国内恋爱或者结婚了，又或者把父母接过来了……有了生活的牵绊，出去不回来的几率就大大降低了。不比刚毕业的大学生，在国内的社会生活还没开始呢，一张白纸没有牵挂。

周不器道：“行，那就这么定了，一明同学，你来安排一下，向美国和日本的分公司派技术团队。”

张一明总结道：“魔都分公司是紫微星国际部，短期我们要派团队去海外工作，没有数量限制。等以后发展起来了，会受到数量限制，除了派一小部分技术团队去国外学习之外，主要可以把一部分海外业务承包给国际部来做。”

周不器叫好道：“对！就是这个思路！”

紫微星拆分之后，会分成国内和海外两个部分。

高端的前沿性的国内比较有难度的开发项目，“委托”给硅谷的技术团队来做，更容易；有些基础性的项目开发，可以委托给紫微星国际部来做，既能节约成本，同时也相当于把海外业务的就业岗位通过“委托”的方式挪回了国内。

许亮杰又总结，说是要以中台的思路办海外业务。

这种互联网产品，都有很强的本土文化属性，欧美差不多，东亚、中东、印度、非洲、南美都有本土特色。所以在具体呈现的时候，产品不能是一成不变的，要有一些本土化的设计。

也就是保持前台的多样性。

中台的框架设计却是一样的。

可以有一个统一的大中台，在世界各地设计各种各样本土化的小前台，让本地人负责前端的外观设计和产品功能的选择。这就可以让很多IT技术比较弱的国家有了发展机会。